Pourquoi faut-il repenser l’écosystème du recrutement ?

Cet article a été posté originellement sur WILL, une plateforme dédiée à l’épanouissement professionnelle qui mixe coaching, orientation et formation.

Un chasseur qui appelle un candidat en lui disant qu’il est le meilleur pour le poste avant d’appeler son voisin d’open-space pour lui débiter exactement le même discours.

Un opérationnel qui vient voir un recruteur pour un poste extrêmement urgent mais qui ne peut pas rencontrer le premier candidat avant trois semaines.

Un candidat qui souhaite avoir un retour sur son entretien (de plusieurs heures) à qui l’on répond que l’entreprise a adopté une “no-feedback policy”…

Comment l’écosystème du recrutement en est-il arrivé là ? Pourquoi a-t-on le sentiment que l’unique objectif de cet écosystème est de pourvoir à tout prix des postes quand individuellement chacun déclare avoir choisi ce métier pour favoriser l’épanouissement des candidats ?

Pour essayer de comprendre, nous avons voulu parler aux différents acteurs de cet écosystème : candidats, recruteurs en entreprise, DRHs, chasseurs de tête. Nous vous proposons de partager les conclusions que nous avons tirées de cette petite centaine d’interviews. Nous en profitons aussi pour remercier chacune des personnes interrogées pour le temps qu’elles nous ont accordé et la sincérité de leur témoignage.

Synthèse : un cercle vicieux qui s’auto-alimente

À travers ces interviews, il apparaît clairement que l’écosystème actuel du recrutement est pris dans une spirale négative :

1/ L’objectif du recrutement est le staffing d’un poste plutôt que l’épanouissement du candidat

2/ L’entreprise voit le recrutement comme un poste de coût à optimiser plutôt qu’un investissement

3/ Le recrutement n’est pas la priorité des opérationnels malgré les discours de façade

4/ Les chasseurs passent beaucoup de temps sur le commercial plutôt que sur l’humain

5/ Les candidats sont perdus (manque d’introspection) et se retrouvent bloqués dans des cases

Ces cinq facteurs aboutissent à un énorme gâchis humain (expérience candidat médiocre, candidats à la mauvaise place) et économique (désengagement, départs) qui coïncident mal avec les discours de façade autour de l’importance du recrutement.

A/ Des candidats qui ont perdu confiance dans le recrutement

Peur de ne pas trouver ses moteurs. Nous avons été frappés lors des différents entretiens que nous avons eus avec les candidats à quel point ces derniers étaient perdus. Souvent pris dans la routine et les impératifs de productivité du quotidien, ils en oublient pour la plupart de s’interroger sur le sens profond de leur métier et sur les raisons pour lesquelles ils l’ont choisi. Ce n’est qu’au moment de changer de poste qu’ils réalisent qu’ils ont choisi leur métier sur des critères extrinsèques comme le statut, le salaire et non par rapport à leurs véritables moteurs de motivation (comme le sens).

On est beaucoup à être arrivés en école de commerce sans savoir ce que l’on voulait faire

Peur d’être enfermés. Quand ils se posent la question de changer de poste à quarante ans, les candidats se rendent compte qu’ils sont enfermés dans un métier ou une expertise dont il est extrêmement difficile de sortir en France, tant les recruteurs sont frileux. “Je veux un candidat qui ait fait la même chose chez mon concurrent”. Le sujet de la mobilité interne reste aussi tabou tant certains managers peuvent faire preuve de paternalisme déplacé quand un membre de leur équipe souhaite partir, ou de frilosité quand il s’agit d’accueillir un extérieur qui ne cocherait pas toutes les cases…

On essaie de te mettre dans une case, celle où tu es déjà expert, et on essaie de te recaser dans la même case…

Peur d’être utilisés. Les candidats sont particulièrement méfiants envers les recruteurs et les chasseurs à qui ils reprochent une démarche trop intéressée. Ils ont le sentiment d’être un moyen pour eux d’obtenir une prime ou de remplir un objectif. Les relations sont très opportunistes, manquent de suivi sur le long cours et d’honnêteté. La plupart des interlocuteurs auxquels sont confrontés les candidats ne savent pas écouter et manquent d’empathie.

Tout le monde a tout automatisé, tout est fake, surtout sur LinkedIn… On m’a conseillé ce qu’ils avaient sous le coude, pas ce dont j’avais besoin…

Peur de passer à côté de la bonne opportunité. Chercher un emploi est souvent très anxiogène pour les candidats qui ont peur de rater les offres, les sources étant multiples (joboards, linkedIn, chasseurs…). Ils ont aussi le sentiment que les règles sont parfois faussées, que des offres sont publiées alors qu’elles ont en réalité déjà été pourvues en interne.

Les boîtes postent certaines offres juste pour des raisons légales mais elles sont déjà pourvues, ça ne sert à rien de postuler…

Peur de ne pas avoir de retours. Beaucoup de candidats remontent le manque de transparence et de visibilité dans le processus de recrutement. Qui vont-ils voir ? Combien d’entretiens ? Quels critères ? Ils restent parfois des semaines sans nouvelles, y compris pour des postes de comité de direction… Pourtant, postuler à une offre leur demande énormément de temps (lettre de motivation et CV à adapter, recherche sur l’entreprise…). Les RHs qui pourraient les soutenir dans ces situations sont malheureusement souvent vues comme des passe plats par les candidats sans réel pourvoir.

Souvent les entretiens RHs ne servent à rien… Les meilleurs process que j’ai faits sont toujours ceux ou je suis rentrée par les personnes métiers

Les candidats qui se retrouvent confrontés au monde du recrutement le vivent trop souvent une expérience anxiogène et frustrante alors que ces périodes de changement pourraient être des occasions uniques de prise de recul, de formation et de rencontres.

B/ Des entreprises qui ne donnent pas la priorité affichée au recrutement

Un manque de temps pour bien faire le travail. Les recruteurs avec qui nous avons parlé sont unanimes sur le sentiment d’urgence permanente qui règne dans le recrutement. Les demandes sont rarement anticipées, les besoins arrivent par vagues (“stop and go”). Le sourcing qui est de plus en plus souvent réinternalisé est chronophage. Résultat, les recruteurs manquent de temps pour coacher les candidats lors du processus de recrutement ou pour bien comprendre les métiers des opérationnels pour qui ils recrutent.

Si j’avais une baguette magique ? Donner plus de respect aux candidats. Notamment les candidats en finale qui ne vont pas signer

Un manque de collaboration avec les opérationnels pour assurer une bonne expérience candidat. Les relations avec les métiers sont souvent mal vécues par les recruteurs. Les métiers arrivent avec un besoin souvent mal définis mais toujours urgent. Une fois des candidats identifiées, la réactivité des métiers pour les rencontrer est parfois inversement proportionnelle à l’urgence du recrutement (plusieurs semaines), ce qui met le recruteur en porte à faux avec le candidat. Une fois l’entretien passé, recueillir le retour des opérationnels est souvent difficile. Quand il arrive, il manque en général de qualité, les opérationnels n’y ayant pas été formés ou les interviews des candidats ne permettant pas de tester concrètement les compétences attendues (quand elles ont été définies)…

Le rôle est toujours urgent mais la personne n’est jamais disponible… Les interactions avec les “hiring managers” sont toujours très courtes. On interagit une fois par semaine 30 minutes, c’est pas beaucoup !!

Un manque d’accompagnement pour s’adapter aux changements du métier. Un certain nombre d’entreprises ont choisi de réinternaliser la fonction de chasse en interne, les tarifs des chasseurs étant parfois jugés trop élevés notamment quand les volumes de recrutement sont importants. La TAM (Talent Acquisition Manager) est ainsi apparu dans les entreprises. Le sourcing est difficile, les candidats répondent peu… Les TAMs peuvent se retrouver à passer leurs journées seuls sur LinkedIn à faire des recherches à la chaîne. Les meilleurs ont automatisé la plupart des tâches et se considèrent comme des “growth hackers” mais tous n’ont pas le bagage technique pour y parvenir…

J’ai des gens qui ont fait des tops études et qui font des recherches linkedIn comme des robots

Un manque d’attractivité de la fonction pour attirer les meilleurs talents. Nous avons parlé à des recruteurs très talentueux mais tous se plaignent de la dificulté d’attirer les meilleurs talents dans les métiers du recrutement. La faible considération des opérationnels pour la fonction RH contribue à alimenter cette spirale négative.

En France on voit les recruteurs comme une fonction d’appoint ou de support

On constate donc un décalage entre le discours des entreprises qui mettent le recrutement au coeur de leurs priorités et la réalité du terrain où le recrutement est souvent la dernière priorité des opérationnels. Faute de soutien, de temps, de coaching, les recruteurs ne sont malheureusement que rarement en capacité de remplir leur mission principale à savoir fournir une expérience de recrutement mémorable aux candidatx. Ces derniers en sont les victimes collatérale.

Des chasseurs qui doivent faire face à une complexité croissante

Complexité commerciale qui empiète sur le temps consacré aux candidats. La pression commerciale s’est considérablement accentuée car les entreprises commencent à internaliser la chasse. Les mandats sont donc plus rares quand à l’inverse la concurrence s’intensifie avec l’arrivée de nombreux indépendants qui se positionnent sur des tarifs plus bas (peu de frais de structure). Ce temps passé sur le commercial se fait mécaniquement au détriment du temps passé avec les candidats.

Complexité de la relation candidat. Au delà du manque de temps, le manque d’exclusivité est clairement un facteur limitant pour passer plus de temps sur le développement personnel d’un candidat… Nombreux sont les candidats à travailler en parallèle avec plusieurs chasseurs pour augmenter le nombre d’entreprises qu’ils peuvent toucher. Cela crée une situation particulièrement inconfortable pour les chasseurs, à qui la plupart des candidats cachent les informations des autres processus de recrutement dans lesquels ils sont engagés. En outre, de nombreux chasseurs rechignent à s’investir pleinement dans le coaching du candidat car ils se disent que cela risque de profiter aux autres chasseurs s’occupant du candidat…

Je ne supporte pas l’opacité. Il faut être en confiance. Le candidat qui ne dit pas tout c’est pénible

Complexité de la relation entreprise. Les chasseurs constituent pour un certain nombre d’entreprises la dernière chance de trouver le bon candidat quand ils n’ont pas réussi à le faire eux-mêmes. Il y a donc généralement une situation d’urgence et un manque d’anticipation qui se répercute sur le chasseur. De même, si le processus de recrutement est de mauvaise qualité côté entreprise (cf. paragraphe précédent), le chasseur va en être tenu responsable par le candidat sans pouvoir y faire grand chose.

Quand le candidat n’a pas de nouvelles du recruteur, il appelle le chasseur et ça nous met en porte à faux

Complexité de l’image du métier auprès des candidats. Le métier de chasseur reste mal connu des candidats. Ces derniers se font souvent contacter dans le cadre d’une chasse et passé le sentiment de fierté, ils ne comprennent pas toujours le modèle de rémunération ainsi que les contraintes du chasseur. Ce type d’approche positionne d’emblée la relation dans une dimension transactionnelle “one-shot” plutôt que dans une relation de confiance sur le long terme. Même si nous avons parlé à des chasseurs parfois exceptionnels sur le plan humain, un trop grand nombre de chasseurs restent essentiellement motivés par l’aspect financier du métier et causent un tort énorme à la profession en adoptant un démarchage plus basée sur la quantité que sur la qualité.

Le meilleur exemple qui me revient est celui d’un chasseur qui en l’espace de 10 mins avait appelé coup sur coup tout mon open Space de l’époque… ça laisse songeur sur sa volonté de collaborer spécifiquement avec moi 😅

Il est dommage à travers ces interviews de constater que le chasseur doit aujourd’hui faire face à une multitude d’obstacles qui l’éloignent de la mission première de son métier qui est de trouver le meilleur candidat en fonction du poste qu’on lui donne à pourvoir. Le principal facteur limitant étant le manque de temps à consacrer à sa relation avec ses candidats qui ne dure souvent que le temps d’une chasse.

Si vous souhaitez en savoir plus sur WILL ou vous abonnez à la newsletter, vous pouvez aller jeter un oeil au site !

Tech entrepreneur, Consultant | Founder @WILL, ex-CPO (Chief Product Officer) at ManoMano, ex Founding Partner at Artefact

Tech entrepreneur, Consultant | Founder @WILL, ex-CPO (Chief Product Officer) at ManoMano, ex Founding Partner at Artefact